维护劳动者合法权益，构建和谐的劳动关系，助力企业健康发展，是鼓楼区法院劳动争议审判工作的职责和使命，也是优化法治化营商环境的重要内容之一。

2023年鼓楼区法院共受理劳动争议一审案件689件，审结502件。新收案件数同比上升181.22%，结案数同比上升100.8%，各项审判指标均呈较大幅度优化，审判质效实现较大提升。劳动争议案件审判质效的双提升，缩短维权时间，快速化解纠纷，既及时保护了劳动者合法权益，又促进了企业平稳健康发展。

从案件审理情况看，劳动争议案件呈现出四个新特点：一是在争议诉求上呈现复合化、多元化趋势；二是在法律适用上因就业形态的多样带来新的挑战；三是在诉讼标的上集体性劳动争议数量攀升；四是在争议领域指向上呈现相对集中特点。面对新情况新问题，鼓楼区法院创新打造“三位一体”劳动争议多元化解机制，坚持劳动争议诉前解纷关口前移，积极推进诉源治理，为构建和谐稳定的劳动关系提供强有力的司法保障。

下一步，鼓楼区法院将继续坚持“三位一体”劳动争议多元化解机制，秉持劳动者权益保护与企业发展并重理念，妥善化解各类劳动争议案件，满足人民群众公正、高效、便捷的司法需求，保障市场主体合法权益，优化区域法治营商环境，以高品质司法为中国式现代化鼓楼新实践提供强有力的司法服务和保障。‍

案例一

用人单位未及时足额支付加班工资，劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿

【基本案情】

许某于2003年入职某装卸公司从事装卸工作，双方签订书面《劳动合同》。合同期限届满后，双方多次续签。2019年8月，许某在工作期间被滑落的货物砸伤导致韧带损伤，经相关部门认定为工伤。许某受伤后，未再至某装卸公司正常工作。2020年10月，许某以某装卸公司未依法足额支付劳动报酬为由向某装卸公司提出解除劳动合同并发出书面通知。2020年11月，许某申请劳动仲裁，仲裁委认定不符合受理条件。许某起诉至法院，请求某装卸公司支付经济补偿金、法定节假日加班工资及未休年休假工资。

【裁判结果】

法院认为，关于节假日加班工资，根据查实证据可以认定，可以认定许某存在10天的法定节假日加班情况，故某装卸公司应支付三倍工资。关于未休年休假工资，因某装卸公司未能举证证明其已安排许某年休假而许某因自身原因未休，故应向许某支付未休年休假工资。关于经济补偿金，因某装卸公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，故应向许某支付经济补偿金。

【法官说法】

劳动者享有提供劳动并取得劳动报酬的基本权利。《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者有权解除劳动合同，且用人单位应向劳动者支付经济补偿金。在劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同并主张经济补偿金的案件中，还应对用人单位未及时足额支付劳动报酬之原因进行审查。本案中，用人单位拖欠劳动者劳动报酬存在过错，需要向劳动者支付经济补偿金。及时足额支付劳动报酬是用人单位的基本法律义务，本案提醒用人单位应严格按照法律规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，切勿“因小失大”。

案例二

用人单位不能单方解除五级伤残职工的劳动合同

【基本案情】

刘某于1998年进入某卫厨公司工作。2002年4月，刘某在下班回家途中发生交通事故，致使其右小腿骨折，被相关部门认定为工伤，构成五级伤残。2010年12月，某卫厨公司与刘某签订了期限自2011年1月至2034年7月的劳动合同。2020年12月，某卫厨公司向刘某出具《解除/终止劳动合同（关系）证明书》，以与劳动者协商一致为由，解除/终止双方的劳动合同关系。刘某以某卫厨公司违法解除劳动合同为由提起仲裁，某卫厨公司不服仲裁结果诉至法院，要求不支付经济补偿金。

【裁判结果】

法院认为，某卫厨公司未能提供证据证明其依照《劳动合同法》第三十六条的规定向刘某提出且与刘某协商一致解除劳动合同。刘某遭受工伤事故被认定为五级伤残，某卫厨公司在这种情况下无权依照《劳动合同法》第三十六条的规定向刘某提起解除劳动合同。而且，某卫厨公司单方解除劳动合同未遵守《劳动合同法》第四十三条以及《江苏省劳动合同条例》第三十一条的规定，将事由告知工会，也未在未建立工会的情况下将事由通知所在地工会。因此，某卫厨公司与刘某解除劳动合同的行为违法。本案审理过程中，刘某选择不继续履行劳动合同，某卫厨公司应按经济补偿标准的二倍向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官说法】

《工伤保险条例》第三十六条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系……”本案中，刘某被鉴定为五级伤残，劳动合同的解除权在刘某，公司不能单方面解除劳动关系，而是应尽可能为刘某安排适当的工作，即便难以安排工作，公司也无解除权，而是应按月发给伤残津贴。

案例三

用人单位不得以职工因第三人侵权获得误工费赔偿而拒付停工留薪期工资

【基本案情】

自2017年3月1日起，胡某某在某环保科技公司从事保洁工作。2019年12月4日，胡某某上班途中发生交通事故，造成身体多处骨折。2020年11月14日，徐州市鼓楼区人力资源和社会保障局认定构成工伤。2021年4月30日，徐州市劳动能力鉴定委员会认定构成七级伤残。2021年6月18日，鼓楼区法院就胡某某基于本起交通事故所主张的人身损害赔偿作出民事判决，胡某某依据该判决获得了误工费的赔偿。此后，胡某某向徐州市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某环保科技公司支付停工留薪期工资。该委员会审理终结后，裁决某环保科技公司应向胡某某支付停工留薪期工资。某环保科技公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

【裁判结果】

法院认为，停工留薪期工资属于工伤待遇的范畴，误工费属于人身损害赔偿的范畴，二者系基于不同的法律关系产生，且可以兼得，即便胡某某获得了误工费的赔偿，某环保科技公司仍应当支付停工留薪期工资。

【法官说法】

由于劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，同时构成工伤的，劳动者一方面可就侵权行为向加害人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定享受工伤待遇，二者之间为“部分兼得、部分补充”的关系。即如果劳动者已获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任中应扣除第三人已支付的医疗费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费和丧葬费等实际发生费用；对于上述几项实际发生费用以外的其他费用，则采取兼得原则。本案中，虽然劳动者因第三人侵权造成人身损害而获得误工费的赔偿，但是用人单位基于工伤保险责任仍应当向劳动者支付停工留薪期工资。