在“五一国际劳动节”即将到来之际，鼓楼区法院召开新闻发布会，通报2022年以来鼓楼区法院劳动争议案件审理情况并发布典型案例。鼓楼区法院审判委员会专委郭娜、民一庭劳动争议审判团队负责人董方参加发布会。发布会由审管办主任王敏主持。

郭娜专委介绍，随着经济发展进入新常态，供给侧结构性改革的持续推进，产能过剩领域的企业尤其是中小微企业的生存和发展面临困难，加之近几年受到新冠疫情的严重影响，劳动争议案件数量大幅上升。2022年以来，鼓楼区法院受理劳动人事争议案件397件，审结358件。鼓楼区法院坚持维护劳动者合法权益与保障企业生存发展并重的裁判理念，持续推进劳动人事争议案件的专业化审判，通过公正、高效、权威的司法裁判，为构建和谐稳定、互利共赢的新型劳动关系提供有力司法服务和保障。

董方法官通报了三起劳动争议典型案例，并就记者提问进行了详细解答。

案例一

用人单位不能单方解除五级伤残职工的劳动合同——某花公司与刘某劳动争议纠纷案

【基本案情】

1998年，刘某进入某花公司工作。2002年4月，刘某在下班回家途中发生交通事故，致使其右小腿骨折，被相关部门认定为工伤，构成五级伤残。2010年12月，某花公司与刘某签订了期限自2011年1月至2034年7月的劳动合同。2020年12月，某花公司向刘某出具《解除/终止劳动合同（关系）证明书》，以与劳动者协商一致为由，解除/终止双方的劳动合同关系。刘某以某花公司违法解除劳动合同为由提起仲裁，某花公司不服仲裁结果诉至法院，要求不支付经济补偿金。

【裁判结果】

法院认为，某花公司未能提供证据证明其依照《劳动合同法》第三十六条的规定向刘某提出且与刘某协商一致解除劳动合同。刘某遭受工伤事故被认定为五级伤残，某花公司在这种情况下无权依照《劳动合同法》第三十六条的规定向刘某提起解除劳动合同。而且，某花公司单方解除劳动合同未遵守《劳动合同法》第四十三条以及《江苏省劳动合同条例》第三十一条的规定，将事由告知工会，也未在未建立工会的情况下将事由通知所在地工会。因此，某花公司与刘某解除劳动合同的行为违法。本案审理过程中，刘某选择不继续履行劳动合同，某花公司应按经济补偿标准的二倍向刘某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【法官说法】

《工伤保险条例》第三十六条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：……(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系……”本案中，刘某被鉴定为五级伤残，劳动合同的解除权在刘某，公司不能单方面解除与其的劳动关系，而是应尽可能为刘某安排适当的工作，即便难以安排工作，公司也无解除权，而是应按月发放伤残津贴。

案例二

用人单位不得以职工因第三人侵权获得误工费赔偿而拒付停工留薪期工资——胡某某诉某环保科技公司劳动争议案

【基本案情】

自2017年3月起，胡某某在某环保科技公司从事保洁工作。2019年12月，胡某某上班途中发生交通事故，造成身体多处骨折。2020年11月，经区人力资源和社会保障局认定构成工伤。2021年4月，市劳动能力鉴定委员会认定胡某某构成七级伤残。2021年6月，法院就胡某某基于本次交通事故所主张的人身损害赔偿作出民事判决，胡某某依据该判决获得了误工费的赔偿。此后，胡某某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某环保科技公司支付停工留薪期工资。该委员会审理终结后，裁决某环保科技公司应向胡某某支付停工留薪期工资。某环保科技公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

【裁判结果】

法院认为，停工留薪期工资属于工伤待遇的范畴，误工费属于人身损害赔偿的范畴，二者系基于不同的法律关系产生，且可以兼得，即便胡某某获得了误工费的赔偿，某环保科技公司仍应当支付停工留薪期工资。

【法官说法】

由于劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，同时构成工伤的，劳动者一方面可就侵权行为向加害人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定享受工伤待遇，二者之间为“部分兼得、部分补充”的关系。即如果劳动者已获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任中应扣除第三人已支付的医疗费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费和丧葬费等实际发生费用；对于上述几项实际发生费用以外的其他费用，则采取兼得原则。本案中，虽然劳动者因第三人侵权造成人身损害而获得误工费的赔偿，但是用人单位基于工伤保险责任仍应当向劳动者支付停工留薪期工资。

案例三

用人单位违法终止劳动合同的须支付赔偿金——牟某与某设备公司劳动争议纠纷案

【基本案情】

牟日至2019年12月31日的劳动合同。2019年12月31日，某设备公司向牟某出具终止劳动合某自2007年起在某设备公司从事设备维修工作，双方于2018年1月签订了期限为2018年1月1同通知书，以劳动合同期满为由与牟某终止劳动合同。牟某认为某设备公司违法终止劳动合同，遂提起仲裁、诉讼，要求某设备公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。

【裁判结果】

法院认为，牟某已在某设备公司连续工作满十年，符合法律规定的签订无固定期限劳动合同的条件，即便某设备公司与牟某签订了固定期限的劳动合同，在某设备公司未能举证证明其于劳动合同期满三十日前以书面形式告知牟某有权选择订立无固定期限劳动合同，且牟某拒绝续签劳动合同的情形下，仍应认定某设备公司以劳动合同期满为由终止其与牟某的劳动合同的行为违法，某设备公司应按经济补偿标准的二倍向牟某支付违法终止劳动合同的赔偿金。

【法官说法】

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第十四条以及《江苏省劳动合同条例》第十八条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，且用人单位应当在劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者有权选择订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，用人单位违法终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。